Hea Kodanik: Какой метод обучения выбрать?

Декабрьский номер Hea Kodanik посвящен вопросу обучения: анализу своих потребностей, обучению индивидов и организаций, внедрению и укреплению привычек.

На страницах с 21 по 25 Андрей Лийметс подготовил обзор возможных методов обучения. Учиться можно по-разному, но часто, когда мы говорим о получении новых знаний, в первую очередь думаем о тренингах. Чтобы тренинг получился действительно полезным, не стоит ждать, что будут просто получены знания — часто вопросы, на которые вы ищете ответы, просты, но не хватает времени, чтобы сесть и подумать о них. Тренинг именно такую возможность и дает, и, чтобы этим воспользоваться, отключите свои электронные устройства. Вам только кажется, что можно одновременно слушать и отвечать на письма — на самом же деле, многозадачность снижает качество обоих процессов. Заказывая тренинг или предлагая его, необходимо предварительно очень хорошо ознакомиться со своими слушателями — что они уже знают, в чем заключаются их действительные потребности. В мире, перегруженном информацией, найти нужное не трудно — трудно сделать первый шаг к поиску, и тренинг может эту роль выполнить.

Особенно хорошо учиться на примере других — когда за одним столом встречаются представители разных профессий и сфер деятельности, они могут передать опыт и свои полученные уроки, узнать новый подход к решению проблем. Важно, чтобы цели любого такого сотрудничества были бы заранее продуманы и учитывали столь дорогое время друг друга.

Знания, как бывает, часто лежат прямо у нас под носом и вместо того, чтобы сразу заказывать тренинг, можно обратить свой взор на собственную команду. Вопросы, заданные экспертом извне, не всегда лучше вопросов, заданных внутри организации, и часто в одной организации присутствуют знатоки различных областей жизни. Необходимо постараться и найти наиболее подходящий способ обмена опытом — это может быть как работа в паре (например, начинающий тренер учится у опытного, проводя с ним вместе тренинг), так и ежемесячные небольшие инфочасы, которые проводят сами работники. Для выявления конкретных потребностей, опять же, стоит провести опрос.

Чтобы в быстром ритме жизни ваши работники могли найти время для собственного развития, стоит озаботиться механизмом выражения обратной связи и критики. Обратную связь необходимо давать непосредственно относительно того, что человек в себе может изменить (так, интроверт не может, скорее всего, стать еще более отзывчивым). Например, после каждого серьезного проекта необходимо провести анализ сделанного и оценить, что было сделано хорошо, что не очень и как это можно улучшить в будущем.

Есть простое правило: 10% саморазвития происходит на тренинге, 20% благодаря обратной связи и 70% исключительно основываясь на опыте.

• Новости