Disainimõtlemine, mu arm

Vabaühendustel on vaja disainimõtlemist, sõltumata tegevusalast või lahendatavast probleemist, kirjutab vabatahtlike kaasamise arenguprogrammi näitel Sotsiaalsete Ettevõtete Võrgustikus arenguprogrammide eest vastutav RASMUS PEDANIK.

Disain on eesmärgistatud õppimine ja loov probleemilahendamine. Disainiraamatute “Design Thinking, Design Theory Series” toimetajad Ken Friedman ja Erik Stolterman väidavad, et disainiga tegelevad teadlikult või mitteteadlikult kõik inimesed, näiteks juba inimeste eellased (Homo habilis) tegelesid disainiga, kui tahusid kaks ja pool miljonit aastat tagasi kivist tööriistu.

Tänapäeval räägitakse disainikoolkondadest ja lähenemistest, millega ühiskondlikke probleeme soovitakse lahendada: sotsiaalne disain, inimesekeskne disain (mida propageerib maailma kuulsaim disainibüroo IDEO), sotsiaalse innovatsiooni disain (design for social innovation), teenusedisain, kogemusdisain, mõjudisain (impact design), transformatiivne disain (disain süsteemide muutmiseks), disain kestlikuks eluviisiks jne.

Üks minu lemmikselgitusi disainimõtlemisele pärineb Stanfordi disainiprofessorilt Bernhard Rothilt, keda võib pidada üheks disainimõtlemise kui teatud probleemide lahendamise viisi leiutajaks ja seda ligi 30 aastat enne seda, kui see disainimõtlemiseks nimetati.

Bernhard Roth (2015) ei anna tegelikult definitsiooni, vaid põhimõtted, millest disainimõtlemine lähtub.

1. Empaatia. Sellest algab kõik! Kui te disainite, siis ei ole vahet, kas rollerit või haigla ooteruumi kogemust, oluline on mõista kasutajakogemust ja leida viisid, kuidas seda parandada või kuidas probleemi omanikku aidata. Selles etapis tuleb õppida sihtrühma vajadusi tõeliselt tundma.
2. Probleemi määratlemine. Selleks et lahendada õiget probleemi, tuleb see täpselt sõnastada ehk leida küsimus, millele hakatakse disainiprotsessis vastust leidma.
3. Ideede genereerimine. Võimalike lahenduste leidmine mistahes teile sobival viisil. Oluline on leida võimalikult palju alternatiive, millest lõpuks valida need, mis võiksid töötada.
4. Prototüübi valmistamine. Ei ole vahet, kas tegemist on teenuse või tootega, prototüüp tuleb teha igal juhul. Ja see peab olema midagi materiaalset.
5. Katsetamine/testimine ja tagasiside kogumine. See on kõige olulisem õppimise etapp.

Roth toob need viis põhimõtet välja küll sellises järjekorras, kuid rõhutab, et päriselus ei ole see protsess sugugi lineaarne. Te võite jõuda neljanda sammuni ja siis avastada, et tuleb tagasi pöörduda teise etappi. Või tuleb korrata kolmandat sammu mitu korda. Üks olulisemaid disainimõtlemise komponente on arusaamine, et ebaõnnestumine on väga vajalik õppetund. Seega on eesmärk, et see juhtuks võimalikult varakult ja sellest õpitaks. Ebaõnnestumist võib ette tulla nii mitu korda kui vaja – oluline, et saadud kogemustest õpitakse ja lõpuks lahendus leitakse (Roth 2015: 11–13).

Disainimõtlemine on ka pigem tegutsemis- kui mõtlemis- (planeerimis-)keskne lähenemine. Lisaks on see koostöökeskne, parimate lahenduste sünni juures on erineva tausta ja teadmisega inimesed turunduse, antropoloogia, semiootika, kommunikatsiooni, sotsioloogia, psühholoogia jms aladelt.

Disainiprotsess on tihti väga emotsionaalne, sest iga osalisel on probleemist ja lahendusest oma arusaam. Seega eeldab disainiprotsess ise empaatiat teiste poolte suhtes. Tuleb püüda teisi mõista, mitte hukka mõista. Kõige olulisem on aga siiski pidev õppimine, mis toimub kogu disainiprotsessi jooksul.

Milliseid probleeme saab disainimõtlemisega lahendada?

Selguse mõttes olgu öeldud, et ei ole olemas ühtset probleemi definitsiooni. Pean probleemiks situatsiooni, kus harjumuspärane tegutsemine ei too enam soovitud tulemust, või täiesti uut olukorda, kus me varem olnud ei ole. Esimesel juhul me teame, mida saavutada soovime, kuid ei tea, kuidas seda saavutada. Teisel juhul me ei pruugi teada ka seda, kuhu soovime välja jõuda, rääkimata sellest, kuidas sinna jõuda.

Toon näite olukorrast, kus senine tegutsemine ei too soovitud tulemust. Oletame, et olete korraldanud oma sihtrühmale koolitusi eesmärgil, et nad muudaksid oma käitumist, näiteks õpetate neid vabatahtlikke kaasama. Korraldate kahepäevase vabatahtlike kaasamise ja juhtimise koolituse. Tulemus? Paari kuu pärast selgub, et osalised ei ole enamikku uutest teadmistest rakendanud.

Ükskõik mis põhjused probleemil “koolitus ei too soovitud tulemust” ei oleks, tuleb need välja selgitada. Kuni me ei tea, mis põhjusel osalised uut teadmist kasutusele ei võta, ei ole mõtet samasugust koolitust korraldada. Mis siis, kui korraldada koolitus teisiti? Parem ettevalmistus ja paremad koolitajad? Kas tõesti usute, et nüüd saavutate soovitud tulemuse? Seletan, kuidas me Sotsiaalsete Ettevõtete Võrgustikus arenguprogrammide korraldamisel disainimõtlemist rakendame.

Vabatahtlike kaasamise arenguprogramm

Sotsiaalsete Ettevõtete Võrgustiku üks eesmärke on, et meil oleks rohkem elujõulisi sotsiaalseid ettevõtteid, kes lahendavad mõnda olulist ühiskondlikku probleemi. Seega on meie probleemiks, kuidas selliseid organisatsioone juurde tekitada ja kuidas olemasolevaid elujõulisemaks muuta. Arenguprogrammi kavandades olime situatsioonis, mis meid ei rahuldanud, ja me ei teadnud täpselt, mis on lahendus.

Kui Kodanikuühiskonna Sihtkapital kuulutas välja konkursi vabatahtlike kaasamise arenguprogrammi korraldamiseks, nägi osa meist võimalust katsetada arenguprogramme uuenduslikul viisil, mis võib meil edaspidi aidata oma eesmärki saavutada.

Arenguprogrammi välja töötades lähtusime taipamisest, et tavalised koolitused ei too soovitud muutust organisatsiooni toimimises. Enne ühenduste arenguprogrammi värbamist hindasime nende arenguvajadusi neljas kategoorias (juhtimine, teenused, kommunikatsioon ja vabatahtlike värbamine) ja alles siis otsustasime, kellel oleks teadlikumast vabatahtlike juhtimisest kasu.

Arenguprogrammis korraldasime osalistele koolitusi, lasime teha kodutöid (vabatahtlike värbamise kava ja kuulutused jne), organiseerisime kogemuste jagamise seminare. Saatsime nad sõna otseses mõttes tänavale vabatahtlikke värbama. Kõik läksid ja enamik leidiski! Eesmärk oli, et inimesed saaksid reaalse kogemuse, et vabatahtlikke ei ole keeruline värvata ja koos vabatahtlikega saab konkreetseid asju ära teha: uus koduleht, turunduskava, liikmete vajaduste kaardistamine jne.

Tänaseks teame, et paljud asjad saidki koos ära tehtud. Kuid kas saadud oskust ja kogemust ka edasi kasutatakse, seda me veel ei tea. Samal ajal, kui see ajakiri trükki läheb, peaks Tartu Ülikooli ühiskonnateaduste instituudis valmima arenguprogrammi tulemuste hindamine. Alles pärast seda saame teha järeldusi, kas arenguprogramm täitis kõik oma eesmärgid. Kui ei täitnud, siis tuleb uurida, miks ning mida tuleb järgmine kord teha teisiti.

Ehkki tulemuste hindamine alles käib, on arenguprogrammi meeskond toimunust juba õppinud. Mis töötas ja mis mitte  jälgisime kogu arenguprogrammi jooksul pidevalt ja vastavalt sellele tegime ka programmis muudatusi. Jälgisime, mida osalised koolitustel teevad. Küsisime pidevalt tagasisidet ja arutasime omavahel, mida tuleks koolitustel teha teisiti. Saime teada, et olime alguses liiga teoreetilised – muutsime koolituste sisu palju praktilisemaks. Saime teada, et näidetest, mida koolitusel toodi, ei olnud ühendustel kasu – muutsime ka neid. Püüdsime ennast võimalikult palju panna osaliste sussidesse (mäletate, empaatia) ja aidata teha neid asju, millest neil kasu oleks. Püüdsime lahendada nende tegelikke probleeme.

Mida me tänaseks oleme vabatahtlike arenguprogrammist õppinud?

Toon siin meie peamised õppetunnid.

1. Organisatsioonide ja inimeste arendamisel tuleb lähtuda eeldusest, et inimesed õpivad kõige tõhusamalt siis, kui nad lahendavad mõnda tegelikku probleemi. Neil peab olema usk, et nad suudavad selle probleemi lahendada (meie saatsime nad tänavale seda kogemust saama) ja nad ei saa selle lahendamisest kõrvale hiilida. Paraku selles viimases on inimesed väga nutikad. Seega tuleb tunda arenguprogrammi sihtrühma vajadusi.
2. Arenguprogrammi osalised õpivad kõige paremini eeskuju (näidete) abil ja siis, kui teooria ja praktika on koos. Praktikat peaks olema pigem rohkem kui vähem.
3. Selleks et õpitut rakendada, peab olema tegevuskava, mille täitmist tuleb kontrollida.
4. Koolitustel ja töötubades omandatu juurutamine tähendab, et muutuma peab kogu organisatsioon. Ja seda on paganama raske saavutada! Koolitustel osalejad peavad kaasama muutustesse ka teised, muutusi tuleb koos arutada – nii protsessi kui ka eesmärke. Kui minna koolituselt uute teadmistega tagasi organisatsiooni ja hakata kohe ümberkorraldusi tegema, siis põrgatakse vastupanu vastu.
5. Mitte midagi ei maksa eeldada!

Need olid meile väga vajalikud õppetunnid, millega saame edaspidi arenguprogramme disainides arvestada. Ja kui meil hetkel on juba kogunenud teadmised ja kogemused, mida on vaja teha selleks, et arenguprogrammid oma eesmärke täidaksid, siis võiksime senisest tunduvalt suuremat tähelepanu pöörata arenguprogrammis osalemise kui kogemuse disainimisele.

Hea Kodaniku talvenumbri kõik lood leiad siit.

• Artikkel
• EMSLi liige
• Kool