Elu pärast arenguprogrammi: mis on muutunud?
Viimased artiklid:
Viimased uudised:
Tarkused kogutud, on aeg oma igapäevaelus uusi teadmisi-oskusi rakendama hakata. See oli ju kogu õppimise mõte: saada teada, kuidas oleks parem, tõhusam või õigem, ning paremini, tõhusamini ja õigemini töötama hakata. Kodanikuühiskonna Sihtkapital küsib enda rahastatavatelt ühendustelt tehtu kohta tagasisidet kohe pärast projekti ja uuesti kahe aasta pärast. Martin Laidla KÜSKist koguski siia kokku lood, kuidas elavad vabaühendused kaks aastat pärast suurt muutust.
Juhtimine
MTÜ Eesti Vähiliit
Ühel hetkel kaks aastat tagasi nähti Eesti Vähiliidus vajadust üks põhjalikum sisekaemus ette võtta. Aastaid oli väga edukalt tegutsetud, kampaaniad toimisid väga hästi, kuid pikaajalised sihid ei olnud päris paigas ja meediasse pigem satuti, mitte ei mindud. Samuti vajas turgutust liikmesorganisatsioonide koostöö ja ühingu ühe suure grupi, meedikute aktiviseerimine.
Probleemide lahendamiseks võeti suurelt ette kolm esmapilgul tüütut, kuid tagantjärele vaadates superefektiivset teekonda – pikaajalise strateegia, meediaplaani ja enda mõju hindamise süsteemi loomine. Mõningate planeerimiskoolituste, paljude koosolekute ja hulga teabe kogumisega saadigi sihid korralikult paika ja liikmed omavahel suhtlema. Nüüd teatakse väga hästi, milline on konkreetsete tegevuste mõju, ning osatakse paindlikult areneda ja kõik toimib kaugemate eesmärkideni jõudmise suunas.
Kui igale ühingule selliste dokumentide loomine tihti justkui mingit kasu ei too, siis Vähiliidu ettevõtmise edukuse võtmeks oli muutuste koostamisse kaasatute hulk. Töötajatest, juhtkonnast, nõukogust, vabatahtlikest ja liikmesorganisatsioonidest panid pead kokku lausa 170 inimest.
MTÜ Eesti Loomakaitse Selts
Loomakaitse seltsi juhtimise arendamise lugu on hea näide, kuidas saada ühingu eestvedajate koolitamisest organisatsioonile kohe konkreetset kasu. Nimelt said juhid 2012. aastal aru, et kolmel töös oleval tegevussuunal – nõustamises, loomade väärkohtlemise ennetamises ja teadlikkuse tõstmises – ollakse üsna tublid, kuid nii materiaalsete kui ka inimressursside juhtimises võiks oskusi rohkem olla. Lahendust mindi otsima koolitusele, kuid et teadmised ainult mõnesse pähe ei jääks, nagu seda tihti juhtub, rakendati need kohe tegevuskavade ümberkujundamisse, liikmete pädevuse uuringu tegemisse ja organisatsiooni mõju hindamisse. Tulemuseks on tugevamad eestvedajad, mõju hindamise süsteem ning efektiivsemalt korraldatud ja ülevaadatud plaanid ja eesmärgid. Et koolitamisest kasu oleks, peab enne väga konkreetselt teadma, kuidas uut tarkust kohe rakendama hakata.
Eesti Avatud Noortekeskuste Ühendus
Teed head asja, aga keegi ei tea, et seda teed? Eesti Avatud Noortekeskuste Ühenduses läks pikka aega suurem osa aurust liikmete edukuse parandamisele ja omavahelise koostöö suurendamisele, 2013. aasta hakul aga nähti vajadust oma edu ka Eestis laiemalt näidata. Katusühendus ja noortekeskused ei olnud teiste noorteorganisatsioonide kõrval eriti nähtaval ja ega valdkonnaväliselt ka neist õieti midagi teatud. Selle parandamiseks ei hakatud aga sihituid pressiteateid väljastama, vaid esmalt õpiti selgeks, kuidas leida üles oma tegemiste mõju ja kuidas sellest rääkida. Nüüd saadakse loodud mõju hindamise raamistikust abi nii kommunikatsiooniosakonnas kui ka juhtimisotsuste tegemisel. Tegutsemine on muutunud läbipaistvamaks ja ükski vähegi sihtrühma piiridesse jääv inimene ei saa öelda, et ei tea, mida nad küll teevad.
Kommunikatsioon
Peipsi Koostöö Keskus
Peipsi Koostöö Keskuses on keskkonnateadlikkuse ja Eesti suurima järve äärse piirkonna arendamise ning välisriikidele arenguabi pakkumisega tegeldud juba üle 20 aasta. Kolm aastat tagasi saadi aga aru, et kuigi ühingus käib vilgas tegevus mitmel suunal, ei ole seesmine ega väline suhtlus kõige selgem. Oli aru saada, et ühing tunneb puudust kommunikatsiooniga tegelevast inimesest, kuid ei mindud seda teed, et kirjutada üheks aastaks jätkusuutmatu projekt, mis annaks ühele inimesele teavitustegevuse eest palka. Otsustati hoopis ühiselt tarkust koguda, välja selgitada, läbi rääkida ja paika panna, millal, kuidas ja kellele teavitust teha, kuidas info ühingu sees liikuma peab ja kuidas iga mistahes sisulise tegevusega hõivatud liige hoopis ise kommunikatsiooniga tegelema peaks. Nüüd on ühingul endiselt palju tegevusi, kuid välispidi on sihtrühmal pilt selgem ja teatakse, mis toimub. Polnudki kommunikatsioonijuhti vaja.
Vabatahtlikud
Laste ja noorte kriisiprogramm
Laste ja noorte kriisiprogramm on juba mituteistkümmend aastat aidanud traagilisi sündmusi kogenud lapsi ja nende peresid. Abi on alati olnud väga kasulik ja professionaalne.Kolm aastat tagasi saadi aga aru, et senine toimetamine olukorras, kus rahastus on ebakindel, kuid spetsialistid vajavad kindlasti tasustamist, ei ole jätkusuutlik. Võluvitsa nähti vabatahtlike kaasamise plaanis. Lisaks sellele, et tasuta abiväe juurde toomise ja motiveerimisega vähendati ühingu väljaminekuid, arendati tegelikult samal ajal ka perede võrgustikku, kes üksteisele toeks saaksid olla, ning see kõik kasvatas ka tuntust sihtrühma seas. Hea näide sellest, kuidas lahendus ühele murele võib kasu tuua ka teiste puhul. Tänaseks on panustamisvõimalust näinud ja vabatahtlikena tegutsema asunud ka paljud pered, kes kunagi ühingult ise abi said.
SA Tartu Ülikooli Kliinikumi Lastefond
Tartu Ülikooli Kliinikumi Lastefondi vabatahtlikega tegelemise lugu on hea näide sellest, kuidas ka väga hästi toimiv asi vajab pidevat hooldust ja putitamist. Lastefond oli 2010. aastal esimene Eestis, kes sai vabatahtlike sõbra märgi, tunnustamaks nende head tööd vabatahtlikega. Aga tiitel ei viinud arengumõtteid peast ära. Kolm aastat tagasi saadi aru, et vabatahtlikke on piisavalt, kuid nad vahetuvad kogu aeg. Puudu oli püsivusest ja süsteemist. Et senisest paremini inimestele huvitav olla ja neid enda juures hoida, loodi lahenduseks mahukas vabatahtlike kaasamise tegevuskava ja pandi konkreetselt paika ametikirjeldused. Mati sai konkreetseks ülesandeks ühe asja, Mari teise ja Tiina kolmanda. Niiviisi tegevuskava järgi vabatahtlikele kindlaid ülesandeid pakkudes on Lastefond suutnud paremini tegeleda huvilistega, kes soovivad panustada, ja neid kauem enda juures hoida. Iga vabatahtlik saab ise end arendada ja kõigi väikse, kuid ühise panusega on fondil võimalik oma tegutsemispiire laiendada.
Vabaharidusliit: osa tööriistu on veel riiulis ootamas
2012.– 2014. aastal EMSLi arenguprogrammis osalenud Eesti Vabaharidusliidu juhid Tiina Jääger ja Maire Sander rääkisid KATERINA DANILOVALE, kui palju organisatsiooni töö pärast seda muutunud on.
Miks otsustasite osaleda arenguprogrammis?
Kuigi viimased kümme aastat pakkusime sisuliselt teenust oma liikmetele (näiteks tagasime neile suurtes koostööprojektides osalemise), siis tegelikult on meil kompetentsi ja soovi olla huvikaitseorganisatsioon. Samas tõdesime, et oma ressurssidega ei ole võimalik neid muutusi läbi viia ja vajame abi väljastpoolt.
Arenguprogramm kestis peagu kaks aastat ja nõudis ilmselt palju aega. Kuidas saite koormusega hakkama ja mille poolest see hea oli?
Programm oli sisuliselt jaotatud kaheks: üks on sinu pidev koostöö isikliku mentoriga ja teine koolitused kord kvartalis. Värskena hoidis see, et meid heas mõttes sunniti kodutöid tegema. Kui tead, et homme on mentoriga kohtumine, siis ikka teed vajaliku ära.
Mis muutused on toimunud ja millistega veel jätkate?
Programmi eel oli meil just valminud strateegia, aga kui vaatasime seda koos mentoriga, saime aru, et see on maailmaparanduse strateegia, kuid tegelikult on vaja ju töödokumenti. Kohandasime strateegiat, põhikirja, tegime ümber juhtimisstruktuuri. Enamik asju oli ka enne õhus, aga osalemine andis tõuke need päriselt ära teha ja ka nõu, kuidas teha paremini. Tasapisi teeksime ilma programmita neid asju ka praegu, aga tol hetkel oli seda kõrvaltvaataja pilku ja suunamist vaja. Programmi ajal jõudsime kitsaskohtad ära lahendada ja nüüd elamegi lahenduste järgi. Nii näiteks on meie strateegiast saanud tõeline töödokument.
Kui palju koolitusel saadust igapäevatöös kasutusse on jäänud pärast seda, kui mentori või kursusekaaslaste ees enam kohustusi pole? Kui raske oli neid harjutusi-harjumusi jätkata?
Kui võtad koolituselt õpitu omaks, siis jätkad. Alati ei õnnestu see 100%. Sageli annab koolitusel õpitu hoopis idee kuidagi veel kolmandat moodi toimetada. Kuid ka see on tulemus.
Kui õpitu rakendamine on raske, siis ei olda selleks veel valmis. Muidugi, ka meil on mõned tegevused veel riiulil ootamas, kuid teadmine, et need on organisatsiooni arengu seisukohalt olulised, on olemas, ja need saavad ka tehtud.
Millised asjad olid küll kasulikud ja head, aga miski pärast pole saanud töörutiini osaks?
Päris sellist teadmist-oskust vist ei olnudki. Pigem võtab mõni asi rohkem aega harjuda, kuid on siiski tagataskus olemas nagu ka teadmine, et see on vajalik ja tuleb kindlasti rakendada.
Mille poolest on pikaajalised programmid veel kasulikud?
Oluliseks lisaväärtuseks oli see, et saime suhelda teiste organisatsioonidega teistest valdkondadest – saime oma mullist välja astuda. Nii hakkad ka iseennast nägema läbi teiste silmade, saad enda tegevustele peegelduse. Tutvud teiste kogemustega ja saad aru, et neil on sarnased probleemid või mõned asjad paremini korraldatud. Mõnikord on ju hea võõra kogemuse pealt õppida.
Kellel veel soovitate mõelda sellise programmi peale?
Neil, kes tunnistavad, et neil on vaja midagi organisatsioonis muuta ja on selleks kasvõi mingil määral valmis. Raske on midagi teha, kui tunned, et oled mugavas ja turvalises voolus – muutuste leidmiseks peadki vahepeal kaldale minema. Pikaajaline programm saab sellisel juhul aidata, aga ei ole mõtet seda sammu astuda, kui sisemist valmidust ei ole. Isegi kui keegi väljaspool näeb, et organisatsioon vajab muutust, siis ilma isikliku arusaamata ei ole koolitusprogrammidest kasu – teed läbi, väsid koormusest, aga ei tee järeldusi.
