Hea kodanik leekides ehk kuidas ennetada läbipõlemist
Viimased artiklid:
Viimased uudised:
Kes ei teaks kedagi, kes poleks end tosina projekti, algatuse ja tegemise vahel jagades korralikult üle kurnanud. Katerina Danilova kirjutas oma kogemuste põhjal ning uuris teistelt, mida tähendab läbipõlemine ja kuidas seda vältida.
Aina sagedamini võib kuulda, et vabakonna inimesed on ülekoormatud, kõigil on alati kiire ning tööd on ees rohkema jagu, kui ööpäeva sisse tunde mahub. Kuigi ühiskond soodustab sellist elustiili, ei ole see jätkusuutlik. Need, kes on kunagi innustunult alustanud, põlevad ühel hetkel läbi, sest ei oska hoogu maha saada ja koormust jagada.
Ootus kipub olema, et ühes tublis kodanikuaktivistis saavad kokku kõik head omadused: ta teeb alati kõike südamega, on pidevalt kättesaadav ja aktiivne. Ta on cheerleader’i tüüpi, väsimatu, teistele motiveeriv ning kõiges korraga osav. Töö muutub hobiks ning kaovad piirid eraeluga. Mis juhtub aga siis, kui selline elustiil üle pea kasvab?
Mõnda aega tagasi, ühe täiesti tavalise tööpäeva lõpuks, avastasin ennast jõuetuna. Lugesin kliendi kirja, kui sain ühtäkki aru, et ma enam ei suuda. Ei suuda mõelda, otsustada, kiirustada, helistada ega kirjutada. Tunne oli selline, et mu aju on ähmastunud, et ma ei suuda keskenduda ning olen läbi kukkunud. Kõige enam tahtsin, et mind rahule jäetaks. Sellega sai selgeks, et neljast kuust oli olnud läbipõlemisest taastumiseks vähe. Pidin veelgi pikemaks aja maha võtma ning sain tööga taas alustada alles aasta pärast.
Termini “läbipõlemine” tõi 1974. aastal kasutusse psühholoog Gerbert Friedenberg. Tema pani tähele, et New Yorgi tasuta kliiniku kunagistest idealistidest vabatahtlikud muutusid küünilisteks. Nad kaotasid motivatsiooni, tundsid ennast emotsionaalselt jõuetutena ning muutusid sallimatuks patsientide ja kliinikumi suhtes.
Tänaseks on läbipõlemine meditsiiniline diagnoos, millel on oma kood ICD-10[1] klassifikatsioonis. Seda kirjeldatakse kui psühholoogilise stressi seisundit, millele on omane “jõuetus, entusiasmi ja motivatsiooni kadu ning ebaefektiivsuse tunne”. Võib esineda ka “frustratsiooni ja küünilisuse märke, mis viivad efektiivsuse kadumisele töökohal”.
Kuigi inimesi põleb läbi igal töökohal, võivad vabaühenduse jaoks tagajärjed laastavamad olla. Kui näiteks tööle tuleb inimesel ühel hetkel naasta peaaegu paratamatult, siis vabatahtlikuna jätkata on oluliselt keerulisem. Nii kaovad särasilmsed inimesed vabaühenduse orbiidilt ning organisatsioon peab missiooni saavutamise asemel uuesti inimeste otsimise ja nende sisseelamisega tegelema.
Kuidas tuvastada läbipõlemist?
Psühhiaater Helena Lass kirjeldab läbipõlemist järgmiselt: “Kõik algab olukorrast, kus inimene on pinge all ega tule enam igapäevaste tegevustega toime. Enesekindlus ja keskendumisvõime on langenud. Inimene ärritub kergesti, tekivad konfliktid. Selleks tulevad mängu kompensatoorsed tegevused ehk inimene püüab veel rohkem pingutada ja võtab appi suuremad kogused kohvi või muud ergutid.”[2]
“Hea indikaator on asjaolu, et inimene, kellega veel pool aastat tagasi said kõik kenasti läbi ja koostöö sujus, muutub järsku konfliktseks,” jagab oma kogemusi vabakonna kommunikatsiooniekspert Meelika Hirmo. “Ta distantseerub igapäevastest vestlustest ning ühel hetkel levib organisatsioonis tunne, et temaga ei taheta töötada.“
Kõrvalt vaadates on näha, et läbipõlemise piiril inimesed askeldavad palju, aga neil on raske keskenduda ühele tegevusele. Nad muutuvad närvilisteks, aga jõuavad kokkuvõttes palju vähem. Ühel hetkel tundsin ma, et tavapärase 12 tunni asemel ei suuda ma töötada rohkem kui neli. Mind hakkas häirima igasugune heli ning teiste inimestega samas ruumis olemine muutis keskendumise keeruliseks.
“Minu jaoks on märk see, kui keegi kõrvaltvaataja, sugulane või kolleeg mainib, et töötad liiga palju ja äkki tasub rahulikumalt võtta. Paljud solvuvad selle peale, sest neile tundub, et palju tööd tähendab ka palju produktiivset ja vajalikku tööd. Tihtipeale on aga täpselt vastupidi,“ mõtiskleb peaaegu iga kohalikku kultuurifestivali venekeelse kommunikatsiooniga aidanud Olga Korneitšik.
Ühel hetkel võivad inimesed hakata võtma tavalisest sagedamini haiguslehte, puuduma koosolekutelt ja meeskonna kohtumistelt või muutuda ettevõetud algatuste suhtes ükskõikseks. Pole välistatud ka ebatervislikud harjumused, nagu alkoholi ületarvitamine või liigne söömine.
Läbipõlemisel on tervisele pikaajaline mõju
Teadlased on uurinud[3], kuidas mõjutab läbipõlemine inimese aju. Armita Golkar Rootsi Karolinska instituudist leidis, et pikema läbipõlemise tagajärjel suureneb inimese mandelkeha – meie emotsionaalsete reaktsioonide eest vastutav ajuosa. Praktikas tähendab see, et inimesel on keerulisem rahuneda ja negatiivsete emotsioonidega hakkama saada.
Tema kolleeg, Ivanka Savik pakkus välja teooria, et tekkinud ajumuutused põhjustavad mäluhäireid, tähelepanu vähenemist ja võimetust emotsioonidega hakkama saada. On leitud ka tõendeid, et läbipõlemise tõttu võib esineda probleeme kardiovaskulaarse süsteemi ja seedetraktiga.
Krooniline stress väljendub sageli neerupealiste kurnatuses ning nende kahjustus ei taastu kiiresti. “Teinekord on vaja 3–4 kuud sellist rahulikumat elutempot hoida, sest neerupealistest ei saa stressihormoone ja adrenaliini välja pumbata,“ rõhutab Helena Lass.
Olen ise tundnud, et kuigi läbipõlemisest on juba üksjagu aega möödas, ei suuda ma enam nii kaua järjest tööle keskenduda kui varem. Vajan iga päev rohkem aega taastumiseks ning kui ühel päeval töötan liiga palju, siis järgmisel päeval on kehv olla.
Miks aktivistid läbi põlevad?
Raske on öelda, kui palju kodanikuühiskonna aktiviste läbi põleb, aga viimase aasta jooksul on minu tuttavate seas neli viiest tõdenud, et nad kas on olnud varem läbi põlenud või tunnevad, et hetkel on midagi valesti. Sakslane Dagmar Siebecke koos kolleegidega Dortmundi tehnikaülikoolist väidab, et läbipõlemist on kogenud 43% palgatöötajatest ning 65% vabakutselistest[4].
Me kipume arvama, et läbipõlemise ainuke põhjus on ülekoormatus, ning kui teha paus ja korralikult puhata, kaob ka probleem. Samuti levib meediaski sageli arvamusi, et läbipõlemine on puhtalt isiklik psühholoogiline asi, millega inimene peab ise toime tulema. Kumbki väide pole täiesti väär, kuid ainult koormuse vähendamisega olukorda ei ravita, ning kui organisatsioonikultuur on kehv, siis ühe inimese läbipõlemisega asi ei lõpe.
Psühholoogilisest Suure Viisiku mudelist suurendavad läbipõlemise tõenäosust sellised isiksuseomadused nagu neurootilisus ja madal ekstravertsus[5], mõningal määral ka meelekindlus ja koostöövalmidus[6]. Teiste sõnadega, läbi põleda võivad need, kelle jaoks on oluline ülesandega hästi hakkama saada ja teistega kokkuleppele jõuda, kuid kes ei oska samal ajal piisavalt hästi oma emotsioone juhtida ja teistega oma muredest rääkida.
Negatiivset rolli mängib ka armastus positiivse stressi vastu. Psühhiaater Helena Lass kirjeldab, et inimesed tunnevad end pikalt hästi ja ambitsioonikalt, neil on soov midagi saavutada ja kõike teha, kuid nad ei oska hinnata, et ka selline seisund viib läbipõlemiseni[7].
Kui vaadata aktiivseid vabatahtlikke, siis on nad peamiselt tugeva sotsiaalse suunitlusega inimesed, empaatilised ja abivalmid. Neil on vajadus olla teistele vajalik, soov sõlmida tähendusrikkaid sotsiaalseid sidemeid ja suhelda, olla oma panuse eest avalikult tunnustatud. Me näeme, et tänapäeval käivad vabakond ja positiivne stress käsikäes. Meie tugevus on seega ka meie nõrkus.
Lõplikku tagajärge mõjutab aga mitu tegurit. Tõenäosust läbi põleda võivad vähendada hea ja hooliv kliima organisatsioonis, hästi korraldatud töö, õigel hetkel saadud väljaõpe emotsioonide juhtimisel, aga ka eelneva halva kogemuse puudumine.
Organisatsioonikultuur aitab kaasa
Sõpradega vesteldes olen jõudnud arusaamani, et kui mõned reeglid oleksid paremini läbi mõeldud ja iga meeskonna liige seisaks rohkem ja läbimõeldult oma õiguste eest, tunneksid inimesed organisatsiooni sees ennast paremini.
“Olgem ausad: kelle huvi see nüüd olla võiks, et põletada kõik oma töötajad läbi, et võtta uusi ja ka nemad kriisini viia?“ kinnitab Meelika Hirmo.
Läbipõlemise uurija Christina Maslach on koos kolleegidega sõnastanud kuus põhimõtet, mis soodustavad inimeste läbipõlemist organisatsioonis. Tema väitel võib ka ülekoormatuse tingimustes läbipõlemist vältida, kui muud põhimõtted organisatsioonis seda toetavad.
Iga järgmise punkti muutmine ei pea algama juhist (kuigi võiks) – initsiatiiv võib tulla olukorraga rahulolematult inimeselt. Hea oleks aga keskenduda kurtmise asemel võimalikule soovitud tulemusele ning haarata kolleege muutuste loomise protsessi.
Hooli endast
Kui tunned, et tööst on rõõm kadunud, oled pidevalt närvis, teed liiga palju ületunde ja sul ei ole millekski energiat, pöördu esmalt perearsti ja vajadusel psühholoogi poole. Tegemist ei pruugi olla läbipõlemisega, ent kindel saab olla professionaalse diagnoosi järel.
Kui aga tunned, et hetkel võiks piisata pehmematest meetoditest, siis mõtle hoolimisest, oma motivatsioonist ja eesmärkidest.
“Kõige keerulisem oli endale tunnistada, et mul on probleem ja olen tööst sõltuv. Nüüd on teistmoodi. Kui on kiirem periood ja näiteks festivali korraldamine, siis ma võin töötada ka 12 tundi päevas, aga planeerin endale varakult kohese puhkuse pärast üritust. Kogemusega tuli arusaam, et kaks nädalat väljalülitamist aitavad stressist välja tulla,” jagab oma kogemusi Olga Korneitšik.
“Mina hakkasin vabatahtlikuks hoopis teises organisatsioonis. Kõlab ehk kummalisena, et miks teed veel kusagil head, kui juba töötad vabakonnas, aga tegelikult aitas see mind väga. Annab teise perspektiivi, pakub uusi ideid ja näitab, kuidas teises organisatsioonis elu käib,” räägib Meelika Hirmo.
Mina asusin pärast töövõimetuse perioodi omandama uut eriala ning uutes projektides võtan nüüd enda peale ainult neid jupikesi, mida siiralt tahan vabatahtliku või töötajana teha. Pikema protsessi jooksul loobusin arusaamast, et ilma minuta ei saa asjad valmis. Jälgin reeglit, et õhtud on tööst vabad, võtan pidevalt puhkust. Ja mis peamine, ma ei ole 24/7 kättesaadav ega tee ära teiste tööd.
Läbipõlemise põhjused
1) Kontrolli puudumine
Professionaal soovib tunda, et saab ise vastutada tööülesannete ja tulemuste eest ning et tal on selle jaoks vajalikud ressursid ja autoriteet. Kontroll ei pea olema absoluutne, kuna tegutseme meeskondades. Inimene tahab tunda, et ta võib ise temasse puutuvates küsimustes otsustada ning et tal on vabadus kriisis ka loov olla.
“Ma olen näinud organisatsioonides olukordi, kus ei osata rollides ja ülesannetes kokku leppida. Me värbame meeskonda eksperdi, aga kui temas on vähem edevust või ekstravertsust, siis sõltumatuse asemel kontrollime tema tööd ja segame vahepealsete ülesannetega,“ kirjeldab Meelika Hirmo.
Kontrolli puudumise tunne võib tekkida sellepärast, et ei ole selge, millega algab ja lõpeb meie roll organisatsioonis.
“Minu arvates võiks kohe organisatsiooniga liitudes ka vabatahtliku tegevused hästi selgelt kokku leppida, nagu seda teevad juristid. Tasub ka see kokkulepe kirja panna, ning kui vaja, siis võtta rohkem aega mõtisklemiseks, kas üldse liituda,” lisab Olga.
Maslach soovitab: võid vajada rohkem teadmisi, autonoomsust või rollide konkreetsemat kirjeldust. Mõtle järele, millest puudust tunned, ning kui tegemist on laiema organisatsioonilise probleemiga, aruta olukorda kolleegidega. Koostöös võite leida ka enamikule sobiva lahenduse, mida saab seejärel juhile tutvustada. Ta ei pea teiega kohe nõustuma. Tasub olla järjekindel ja otsida mõlemale sobiv lahendus.
2) Ebapiisav tunnustus
Me vajame tunnustust kolmel tasandil. Meie töö peab olema õigustatult ja ootuspäraselt hästi tasustatud. Me vajame sotsiaalset tunnustust inimestelt, kelle märkamine on meie jaoks oluline, näiteks valdkonna professionaalidelt või kolleegidelt. Lisaks sellele soovime, et meie töö saaks korrektselt ja hästi tehtud. Uuringud näitavad, et vabatahtliku töö korral on rahulolu oma tegevusega, ühiskondlik heakskiit ja tunnustus palju olulisemad kui tavapärasel töökohal.
Tihtipeale ei piisa diplomi väljaandmisest ega Facebooki postituses mainimisest. Tunnustus peab olema järjepidev, läbimõeldud ja personaalne. Selleks võib olla selgete eesmärkidega sisemine konkurss, igakuised tulemustepõhised koosolekud, inimese usaldamine tema hinnangutes, kaasamine olulistesse otsustesse, vajalikud koolitused ja palju muid tegevusi.
Maslach soovitab: kuna inimesele meeldib töö, milles ta on hea, ning juba üksnes sellise töö tegemine on hea motivaator, tasub vaadata, kas sinu kui professionaali panust hinnatakse. Kas sul on võimalust karjääriga edasi liikuda; kas sinu ümber on piisavalt eksperte, kellelt on mida õppida ja kellega on hea koos töötada; kas sinu juht on toeks või takistuseks? Kui olukord ei ole rahuldav, kuidas sooviksid seda muuta ning millist osa oled tegelikult võimeline muutma?
3) Kogukonna puudumine
Kogukonnatunne tekib siis, kui on olemas hästi korraldatud meeskonnatöö, vähesed ja hästi reguleeritavad konfliktid ning positiivne suhtlus. On oluline tunda ennast omana inimeste seas, kellega jagame sarnaseid väärtusi.
“Me ei jõua üksteist sageli aidata ja osavõtlikult ära kuulata. Kõigil on kiire ja oma ülesanne kõige olulisem. Selle tõttu meil justkui puudub hoolivus. Meid aitaks avatum suhtlemine ja usaldusruumi loomine meeskonnas,” on Meelika Hirmo vabaühenduste töökultuuri suhtes mõneti kriitiline.
Eesti Väitlusseltsis oli näiteks reegel, et räägime minuti jooksul probleemist ja ülejäänud aja keskendume lahendustele. See aitas koosolekutel süüdistamise asemel tunda ennast meeskonnana, kus kõik hoolivad, et su mure lahenduse leiaks.
Maslach soovitab: kui tunned, et organisatsioonis on palju konflikte, tasub uurida, kuidas saab välja töötada mehhanismid nende lahendamiseks. Aidata võivad ühised tööväärtused. Hea on ka leida kolleegide seas neid, kellega on mõnus koos töötada ja asju arutada.
4) Ebaõiglustunne
Me kogeme ebaõiglust, kui tunneme lugupidamatust või võimetust midagi muuta. Tunnetuslikule ebaõiglusele viitavad töökoormuse ja tasustamise ebaproportsionaalne jaotus, valetamine, segane viis ametikõrgenduste jagamisel. Oluline pole niivõrd see, kuivõrd ausalt kõike tegelikult jagatakse, vaid kuivõrd nõustuvad kasutatavate meetoditega kõik meeskonna liikmed.
Maslach soovitab: organisatsioon toimib paremini, kui on loodud kogukond, kus inimesed usaldavad üksteist töös, räägivad probleemidest avatult ning on üksteise suhtes lugupidavad. Seega tasub vältida olukordi, kus organisatsioon hindab eesmärgi saavutamist rohkem kui oma liikmeid ning kus juhid ja spetsialistid ei usalda üksteise häid kavatsusi.
5) Väärtuste konflikt
Kui inimese väärtused ei ole kooskõlas organisatsiooni omadega, siis tunneb ta, et teeb vale tööd ning ei ole nõus sellega, mille poole organisatsioon liigub. Tähenduslik töö toob meie ellu rahulolu, hea enesetunde ja pühendumuse organisatsioonile. Ja vastupidi: valmisolek ohverdada end organisatsiooni eesmärkide nimel võib osutuda lisakoormaks. See juhtub siis, kui organisatsiooni väärtused ja inimese isiklikud väärtused kattuvad täielikult ning nende väärtuste hoidmine on isiklikult ülioluline ka siis, kui jõudu enam ei ole.
“Oluline on kokku leppida ka väga triviaalsetes küsimustes, nagu näiteks kas me töötame õhtuti, kas peame alati kättesaadavad olema, mis aja jooksul võime kirjale vastata ning kellega arutada, kui ei jõua oma tööga valmis,” jagab kogemusi Olga Korneitšik.
Maslach soovitab: kui kõrgem eesmärk ja põhiväärtused on inimese jaoks omased, siis võib konflikt esineda nende elluviimisel. Kui proovime põhieesmärgi muuta tegevusplaaniks, võime avastada, et iga liige näeb seda omamoodi. Inimene võib mitte nõustuda meetoditega või igapäevaste praktikatega. Seega kui tunned, et mõni püstitatud eesmärk on liiga abstraktne või meeskond ei lähtu kokkulepitud väärtusest, räägi sellest rohkem ja paku lahendusi.
6) Ülekoormus
Koormus muutub liigseks siis, kui töö nõudmised on pidevalt märgatavalt suuremad kui olemasolevad ressursid. Ressurssideks on nii aeg kui ka kompetents ja oskused.
Kodukant Harjumaa projektis tõid osalejad välja, et nende läbipõlemist soodustab olukord, kus “vabatahtlik panus on saanud täistöökohaks ja südametunnistus ei luba “ei” öelda”. Olga Korneitšik juhib tähelepanu, et näiteks kõik Eesti suuremad festivalid saavad toimuda peamiselt tänu mujal täistööajaga tegutsevatele vabatahtlikele. Koormus kasvab ning inimesed pingutavad ürituse nimel, unustades mõneks ajaks töö ja pere.
“Paljud võtavad festivali ajaks puhkust, teevad usinalt vabatahtlikku tööd, ning kui lõpuks jõuavad tööle tagasi, niidab täitmata ülesannete laviin nad jalust. Selline puhkuse puudumine ja koormus tähendavad, et inimene jaksab tihtipeale panustada maksimaalselt kaks aastat. Kui läbipõlenud inimene läheb töölt ära, siis tema kogemus ja teadmised lahkuvad koos temaga. Uus inimene peab jälle hakkama jalgratast leiutama,” kirjeldab Korneitšik.
Maslach soovitab: mõnikord on tööd palju sellepärast, et meie isiklikud väärtused ei luba meil teha järeleandmisi töö kvaliteedis, ning kui üldine töömaht kasvab, aga meie väärtused ei kohane, me vaevleme. Võimalik lahendus on vaadata koos meeskonnaga üle, millised väärtused on prioriteetsemad kui teised, ning keskenduda neile. Näiteks oli varem oluline teha tööd ühe kuuga valmis, anda igale kliendile 30 minutit, vastata nii kiiresti kui võimalik ning pakkuda kvaliteetset teenust. Pärast tööde mahu suurenemist võib leida, et 30 minuti reegel ja pidev kättesaadavus ei ole enam teostatavad.
[1] https://icd.codes/icd10cm/Z730
[2] https://novaator.err.ee/635435/suure-osa-labipolemisest-pohjustab-pikaajaline-positiivne-stress
[3] https://www.psychologicalscience.org/observer/burnout-and-the-brain
[4] https://toughnickel.com/self-employment/Freelancer-burnout
[5] http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.471.7593&rep=rep1&type=pdf
[6] https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/21449937, https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/02678370903282600?scroll=top&needAccess=true
[7] https://novaator.err.ee/635435/suure-osa-labipolemisest-pohjustab-pikaajaline-positiivne-stress
