Kuidas aidata täiskasvanud inimestel õppida?

Sotsiaalsete Ettevõtete Võrgustiku arenguprogrammide juht Rasmus Pedanik kirjutab üllatusest, et õppida saab vaid kogemustest ning sedagi vaid juhul, kui sa oled õppinud neist õppima.

Alguses tundub kõik lihtne. Usk oma oskustesse ja teadmistesse on algajatel palju suurem kui kogenud ekspertidel. Seda kutsutakse Dunningi-Krugeri efektiks. Õppimise eesmärk peaks olema, et inimene suudab teha seda, mida õppis. Kui eesmärk on aidata teisi, siis tuleb kõigepealt õppida seda tegema. Õppida saab aga ainult tegutsedes ja teadlikult reflekteerides. Mis veel kõige põnevam, õppida saab alles siis, kui inimene tunnistab, et ta ei tea. Kui teab, siis pole ju midagi enam õppida. Jagan teiega neid kogemusi, mida oleme saanud õppides teisi aitama. Need kogemused on ikka järgnenud sellele, kui me ei ole midagi mõistnud.

Sotsiaalsete Ettevõtete Võrgustiku (SEV) missioon on teha tööd selle nimel, et Eestis oleks rohkem elujõulisi sotsiaalseid ettevõtteid. Oma eesmärgi saavutamiseks tegutseme mitmel rindel. Ühelt poolt hoolitseme sotsiaalset ettevõtlust toetava ökosüsteemi eest ja teiselt poolt teeme koostööd nii organisatsioonide kui ka nende juhtidega.

Kõigepealt algatuseks sellest, mis on minu isiklik motivatsioon seda kõike teha. Olen oma 38 eluaastast pühendanud õppimisele tervelt 28. Kõik need aastad koolipinki nühkides on tekitanud minus korduvalt küsimuse, kus ja kuidas ma kõiki neid teadmisi saan rakendada. Mis kasu sellest kõigest on? Ma ütlen ka kohe, et mulle tohutult meeldib õppida, kuid seda nii, et saan aru, kuidas õpitut praktikasse rakendada, ja näen, et sellest on mingit tegelikku kasu. Mulle meeldib ka teisi õpetada, kuid seda täpselt samal põhimõttel: ma tahan näha, et neil on õpitust ka tegelikult kasu.

Koolituste ja arenguprogrammide korraldamisega olen tegelenud juba pea kaheksa aastat. Alguses oli see tore. Ma uskusin, et piisab sellest, kui inimesed on koolitusega rahul. Ikka ju küsitakse, et kas jäite rahule. See on nagu telesaate hindamine, et kas oli huvitav. See, et oli huvitav, ei tähenda aga seda, et sellest kõigest vähematki kasu oli. Tasapisi hakkas selguma, et loodetud muudatusi teiste koolitamisele ei järgne. Alguses arvasin, et osalised on lollid ja laisad ning minul vastutust ei olegi, kui nad teadmistega midagi ette ei võta. Kuna ma oma töö tulemusi ei näinud, siis kadus mul ka koolituste korraldamise isu ära, see ei motiveerinud mind enam. Siis aga puutusin kokku tegevusõppe (action learning) metoodikaga ja süvenesin pedagoogika teooriatesse ja haridusuuringutesse. Sain teada, et ma ei olegi pakkunud võimalust või meetodit, kuidas seminarides õpitut ellu rakendada. Tegevusõppe metoodikas nägin ma uut lootust inimeste õpetamisel ja aitamisel. Miks? Aga sellepärast, et see metoodika töötab nendel põhimõtetel, kuidas täiskasvanud tegelikult õpivad. Esitan need põhimõtted Edmondsonile[1] (2003) tuginedes.

Inimesed õpivad ainult siis, kui nad seda ise tahavad ja mitte siis, kui teised seda neilt ootavad. Teisisõnu, tõhus õppimine on inimese enda suunatud, vabatahtlik, tahtlik ja eesmärgipärane. Tegemist on aktiivse, mitte passiivse protsessiga.

•   Õppimine on peamiselt episoodiline, mitte pidev. Õppimine toimub lühikeste, suhteliselt intensiivsete tegevuste plahvatustena, mis tõmbavad endale õppija tähelepanu. Tavaliselt lõpeb õppimine kohe pärast õpieesmärgi (probleemi lahendamise) saavutamist. Seejärel pöörduvad inimesed tagasi aeglasema õppimistempo juurde, kuni tekib järgmine intensiivne hetk, mille vallandab lahendamist vajav probleem
•   Meil on tung õppida, kui seisame silmitsi raskustega, mida tahaksime ületada. Meil kõigil on tööl ja elus probleeme, mis motiveerivad meid õppima.
•   Õppimist võib suuresti takistada varasema kogemuse põhjal kujunenud hoiak. Igaüks peab jõudma äratundmisele, kui nende vaimne hoiak ei ole enam kohane ja selle võiks üle vaadata. Inimesed õpivad kõige paremini, kui nad saavad kahtluse alla seada põhieeldused, millele nende tegevus tugineb. Seega on vaja läbi vaadata kogu kogemus (teadmised ja oskused, kuid ka tunded ja enesekuvand) ja see ümber hinnata.
•   Õppimine ei ole ainult teadmiste kogumine, vaid ka teadaoleva äratundmine.
•   Äratundmiseks ja läbivaatamiseks peaks õppijal olema sarnase probleemiga inimeste toetus. Mõned neist toetust pakkuvatest inimestest peavad pärinema teistsugusest keskkonnast, sest see aitab stimuleerida läbivaatuse protsessi. Enamik meist on  õppimisele avatud, kui saame austatud, hinnatud ja usaldatud kaastöötajatelt toetavat ja korrektset tagasisidet.
•   Õppimine ja oma hoiaku revideerimine on kergem turvalises keskkonnas. Sellise turvatunde tagavad oskuslik ettevalmistus, mõistev abistaja või rühma nõustaja ja kaasõppurite toetus.
•   Õppimine on võimalik ainult siis, kui isik nii mõistab vajadust muutuse järele kui ka näeb oma tegevuse tagajärgi konkreetse probleemiga tegeledes. Õpime kõige paremini koos teistega ja teistelt, kui tegeleme kiiret lahendamist vajavate probleemidega, millele mitte keegi lahendust ei tea. Õppimine probleemi lahendamiseks või rahuldavamal viisil elamiseks on alati eesmärgipärane.

Mida sellest järeldada? Et enamik inimesi ei õpi süsteemsel viisil koolitustel passiivselt osaledes. Samuti lõpeb õppimine enamasti pärast seda, kui koolitustel omandatud teadmisi püütakse ellu rakendada ja kohatakse vastupanu; kui õpitu tulemusi ei ole võimalik näha. Samuti ei oska paraku enamik täiskasvanuid oma kogemustest õppida, sest keegi pole neid õpetanud seda tegema. Oma kogemustest õppima õppimine vajab juhendamist, aega ja struktuuri. Tänu Kodanikuühiskonna Sihtkapitalile õnnestus tegevusõppe metoodika ka Eesti vabaühenduste juhtidele kättesaadavaks teha . 2014. aasta septembrist kuni 2015. aasta juunini viis SEV ellu tegevusõppe prooviprogrammi, kus osales 30 inimest 22 organisatsioonist.

Tegevusõppe metoodika põhimõte on, et õpitakse enda ja teiste kogemustest tegelikke probleeme lahendades. Kokku aitas tegevusõpe 70 rühmakohtumise jooksul ligi 100 probleemi lahendamisele kaasa. Kuigi juhtide õpikogemused olid väga erinevad, õpiti peamiselt küsimuste esitamise ja kaasava juhtimise oskusi. Ligi 70% osalistest väitis, et neile oli tegevusõppest palju või väga palju kasu. Miks oli prooviprogramm nii edukas?[2] Seda põhjusel, et osalised said tegeleda nende probleemidega, mis olid nende arvates hetkel nende jaoks kõige olulisemad.

Millised on arenguprogrammide korraldamise õppetunnid?

• Arenguprogrammid peavad aitama lahendada juhtide tajutavaid organisatsiooni tegelikke probleeme.
• Õppimine on aktiivne tegevus, inimesed õpivad seda, mida nad teevad. Seega peab arenguprogramm olema seotud reaalse tegevusega väljaspool koolitusruume.
• Arenguprogrammid peavad pakkuma tuge, kuidas juhid saavad õpitut oma organisatsioonis rakendada ja juurutada.
• Arenguprogrammid peavad pakkuma turvalise keskkonna, kus juhid saavad õpitu üle reflekteerida ja oma uskumusi uurida.

• Artikkel
• EMSLi liige
• Kool