Vabaühenduste juhid on teistest juhtidest tundlikumad ja toetavamad

Praxise korraldatud arenguprogrammis vabaühenduste juhtidele täitis iga juht Tripodi juhi isiksuseküsimustiku, millele järgnes karjäärinõustamise vestlus Tripodi konsultandiga. Mida saab öelda testitulemuste ja vestluste põhjal nn tüüpilise vabaühenduse juhi psühholoogilise profiili kohta, kirjutab Tripodi psühholoog-konsultant ja Eesti Karjäärinõustajate Ühingu juhatuse esimees LIISA RAUDSEPP.

Juhtide psühholoogilisi omadusi on maailmas uuritud väga palju ning jõutud järeldusele, et juhid erinevad mittejuhtidest olulisel määral. Juhtide isiksust on seejuures valdavalt uuritud ühe levinuma isiksusemudeli – suure viisiku (The Big Five) alusel. Selle mudeli põhjal on kirjeldatud ka nn tüüpilise juhi profiili. Eestis on juhtide isiksust kõige ulatuslikumalt uurinud konsultatsioonifirma Tripod, toetudes samuti suure viisiku mudelile. Selle uuringu käigus standardiseeriti ka spetsiaalselt juhtide hindamiseks koostatud mõõtevahend, juhi isiksuseküsimustik IK-JUHT.

Tripodi juhi psühholoogiliste omaduste uuring viidi läbi 2006. aastal. Kutse uurimuses osaleda sai üle 2000 juhi, nende hulgas kõigi ministeeriumide ja riigiametite juhid, erasektorist kõige kõrgemate käibe- ja kasuminäitajatega ettevõtete juhid, samuti kõik koolidirektorid. Veel jälgiti, et osaleja juhtimisstaaž oleks vähemalt üks aasta. Lõppvalimisse jäi 425 juhti, kellest valdav enamik märkis end olevat kesk- või tippastme juhi.

Soovisime välja selgitada, kas Eesti juhid pigem sarnanevad lääne juhtidega või mitte; kas Eesti juhtide puhul ilmnevad selged isiksuslikud erinevused spetsialistidega võrreldes. Vastus on: jah, ilmnevad küll. Sarnaselt läänemaailma juhtidega on ka Eesti äri- ja avaliku sektori juhid keskmisest kõrgema pinge- ja stressitaluvusega, aktiivsed suhtlejad, suudavad kaitsta oma arvamust, on eesmärkidele ja tulemustele keskendunud ning hea kohanemisvõimega, uuendustele avatud inimesed. Seejuures ei ilmnenud olulisi erinevusi avaliku ja erasektori juhtide vahel.

Kas vabaühenduste juhid erinevad oluliselt era- ja avaliku sektori juhtidest?

Sellele küsimusele me tõsikindlat vastust praegu veel anda ei saa, sest arenguprogrammi käigus kogutud 30 vabaühenduse juhi testitulemused ei ole kindlasti piisav arv kaugeleulatuvate järelduste tegemiseks. Siiski võis nende 30 testitulemuse ja süvendatud vestluste põhjal märgata mõningaid tendentse, mis võivad olla kõnekad vabaühenduse juhiks saanud inimeste iseloomustamisel.

Nimelt selgus, et paljude vabaühenduste juhtide puhul ilmnes kaks peamist erinevust nn tüüpilise juhi profiilist: madalam emotsionaalne stabiilsus ja kõrgem suhetele orienteeritus. Mida need kaks omadust tähendavad ja mida kaasa toovad?

Madalam emotsionaalne stabiilsus viitab tundlikumale närvisüsteemile – see tähendab, et tegu on inimestega, kes tajuvad pinget, kriitikat ja ebaõiglust teravamalt ja nende närvisüsteem reageerib stressile tugevamalt. Näiteks olukorras, kus looma koheldakse ebaõiglaselt, elab madalama emotsionaalse stabiilsusega inimene seda tugevamini üle (ärritub, kurvastab, vihastab) kui kõrgema emotsionaalse stabiilsusega inimene. Tundlikuma närvisüsteemiga inimesi leidub sagedamini kunstnike, muusikute, kirjanike, aga ka näiteks raamatupidajate ja teadlaste hulgas. Vabaühenduste kontekstis võiks öelda, et vabaühendustes tegutsevad sageli aktiivsed inimesed, kes valutavad südant mõne ühiskondliku kitsaskoha üle ning see ebaõigluse tunnetamine on ühtlasi üheks tegutsemise ajendiks.

Kõrgem suhetele orienteeritus tähendab kõrgemat empaatiavõimet, suuremat vajadust hoolitseda teiste inimeste ja muude elusolendite heaolu eest, valmisolekut tuua teinekord ohvriks oma vajadused, et seista teiste inimeste vajaduste eest. Siit tulenevad ka sellise juhi tugevused: meeldiv ja soe suhtlemisviis tõmbab ligi vabatahtlikke, kes soovivad projektides osaleda; see aitab meeskonda luua ja kokku siduda; see on aluseks heade suhete hoidmisele partnerite ja klientidega. Sõbralik juht on alati valmis oma meeskonnaliikmeid ära kuulama ja neid toetama. See on hindamatu ressurss inimeste hoidmiseks oludes, kus muid motiveerimisvõimalusi napib.

Ometi on neil kahel erinevusel “tüüpilisest” juhist omad varjuküljed. Väga selgelt ilmnesid need testitäitjate endi sõnastatud arenguvajadustes.

Esiteks, üle poolte osalejatest nimetas, et soovib edendada enesekehtestamise oskusi, samuti mõjutamis- ja veenmisoskusi. Juhid soovisid osata paremini ennast maksma panna, oma vajaduste eest seista, oma seisukohti selgelt ja veenvalt esitada, oma seisukohtadele kindlaks jääda, tulla toime konfliktidega. Veel mainiti vajadust nõuda mõnelt töötajalt, et ta tegemata jäetud töö ära teeks (selle asemel et see ise ära teha), samuti suutlikkust öelda õigel hetkel ei – et end mitte liialt koormata. Kõik need arenguvajadused tulenevad vajadusest tasakaalustada kõrget suhetele orienteeritust ehk vajadust alati head läbisaamist säilitada.

Teiseks nimetas ligi kolmandik osalejatest emotsionaalsest stabiilsusest tulenevaid arenguvajadusi. Enamasti olid need seotud enesekindluse ja stressijuhtimisega: kuidas mitte jääda põdema oma eksimusi või “läbikukkumisi” ja osata oma stressi maandada.

Ehkki nende kahe kategooria arenguvajadusi nimetati kõige sagedamini ning need on osaliselt seletatavad isiksuse baasomadustega, tuleb meeles pidada, et osalejate hulgas leidus veel mitme teistsuguse profiiliga juhte, sh tüüpilise juhi profiiliga. Seega ei kehti need üldistused kaugeltki mitte kõikide vabaühenduste juhtide kohta.  

Kokkuvõtteks võib öelda, et Vana-Kreeka mõttetera “Tunne iseennast!” sobib suurepäraselt ka tänapäevase enesearenduse konteksti. Areng algab tunnetatud vajadusest midagi muuta ning võib impulsi saada nii jalutuskäigust metsas, vestlusest kolleegiga, heast raamatust või artiklist, testitulemuste tagasisidest kui ka nõustamisest.

Juhile on oluline professionaalsete kompetentside pidev arendamine, et lisaks juhtimisoskuste edendamisele osata paremini ka iseennast reguleerida ja juhtida. Et suuta vahet teha, kust jookseb piir enda ja teiste vastutuse vahel, ning hoida stressitaset mõistlikuna, vältimaks läbipõlemist. Et osata õigel hetkel abi küsida ja olemasolevaid ressursse maksimaalselt ära kasutada. Palju häid tööriistu pakub selleks ka Praxise arenguprogramm.

• Artikkel